Le congé parental


Posté le 5 mars 2013 dans Publications

Avec  l’arrivée d’un enfant se pose souvent la question du congé parental qui (offre la possibilité) permet aux parents d’interrompre momentanément leur carrière professionnelle ou de diminuer leur rythme de travail afin de consacrer davantage de temps à l’éducation de leur enfant.

Au Luxembourg, le congé parental résulte d’une loi du 12 février  1999 modifiée par la loi du 22 décembre 2006 reprise aux articles L-234-43 et suivants du Code du travail.

Ainsi, les dispositions du Code du Travail définissent la notion de congé parental, les conditions requises pour pouvoir y prétendre ainsi que les formalités à accomplir.

Quelles conditions pour pouvoir bénéficier d’un congé parental ?

En ce qui concerne la notion de congé parental, il s’agit d’un congé spécial accordé en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant tant qu’il n’a pas atteint l’âge de 5 ans.

Les frontaliers comme les résidents luxembourgeois peuvent solliciter un tel congé, dans la mesure où ils remplissent les conditions requises par la loi.

En effet, selon l’article L-243-43 du Code du Travail, tout « parent » peut prétendre à un congé parental à condition de remplir les critères suivants :

  •  Etre domicilié et résider de façon continue au Grand-Duché ou dans un autre Etat membre de l’Union Européenne ;
  • Etre occupé légalement en tant que salarié ou indépendant sur un lieu de travail situé au Luxembourg au moment de la naissance / adoption de l’enfant.
  • Cette condition d’occupation doit également être remplie dans  les 12 mois précédent le congé parental et de façon continue auprès du même employeur pour une durée mensuelle de travail au moins égale à la moitié de la durée normale du travail.
    La loi prévoit néanmoins que période d’occupation continue de 12 mois est remplie lorsque les interruptions de travail du salarié ou du travailleur indépendant ne dépassent pas 7 jours.
    En outre, la condition est également remplie si un salarié fait l’objet d’un  transfert vers un autre employeur en raison d’une fusion / cession d’entreprise.
  • Etre affilié à la Sécurité Sociale ;
  • Elever dans son foyer le ou les enfants à l’origine de la demande de congé parental ;

Quel congé parental prendre et sous quelles modalités ?

Le Code du Travail prévoit encore les modalités d’application du congé parental.

Ainsi, chaque parent a droit à un congé parental de 6 mois par enfant ou à un congé de 12 mois à temps partiel en accord avec son employeur.

Dans le deuxième cas, la durée mensuelle de travail devra être réduite d’au moins la moitié de la durée normale du travail.

A titre d’exemple, si un salarié effectuait 173 heures de travail mensuelles, il ne pourra réaliser plus de 86 heures par mois en période de congé parental.

En outre, en cas de naissance multiple, le congé est accordé intégralement pour chaque enfant.

Le congé parental doit être pris en entier et en une seule fois par le parent qui le sollicite, étant entendu que les deux parents ne peuvent pas le prendre en même temps.

Par ailleurs, le parent qui n’a pas pris son congé ne peut pas le transférer, ce droit étant définitivement perdu.

Le Code du Travail prévoit également qu’un des deux parents doit obligatoirement prendre le congé parental  à l’issue du congé maternité, sous peine de perdre ses droits.

Si cette règle n’est pas respectée, la loi autorise cependant le parent qui le souhaite à prendre un congé parental non indemnisé de 3 mois.

Il existe néanmoins une exception pour les personnes élevant un enfant seules à qui la loi laisse le choix de la période de congé parental qu’ils désirent prendre.

Enfin, à l’issue de son congé parental, le salarié est tenu de reprendre son poste dans l’immédiat faute de quoi  son employeur pourra le licencier pour faute grave.

Les dispositions légales en vigueur envisagent en outre les formalités à accomplir pour pouvoir prétendre au congé parental, qui se détaillent comme suit :

  • Concernant le congé parental consécutif au congé de maternité, la demande doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec AR deux  mois avant le début du congé maternité ou 2 mois avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption ;
  • Concernant le congé parental exercé avant que l’enfant n’ait 5 ans accomplis, la demande doit être notifiée à l’employeur au moins 6 mois avant le début du congé parental.

Lorsque l’employeur reçoit la demande de congé parental du salarié, il ne peut la refuser, sauf si l’employé en question n’a pas rempli les formalités requises par la Loi.

Congé parental et licenciement

Enfin, tout licenciement est interdit pendant le congé parental, respectivement à partir du dernier jour du délai de préavis prévu pour notifier la demande.

Ainsi, l’employeur a l’interdiction formelle de licencier son salarié à compter du dernier jour du préavis, sauf en cas de faute grave.

Si néanmoins l’employeur passe outre les dispositions du Code du travail, le salarié pourra déposer une requête en nullité du licenciement devant le Président du tribunal du travail dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

La jurisprudence a cependant estimé que la suspension du droit de licencier pendant le congé parental n’empêche pas l’employeur de procéder à une mesure de réorganisation de l’entreprise comportant la suppression du poste d’un salarié absent pendant cette période et de notifier au salarié la résiliation de son contrat à l’issue de son congé parental sur base de ce motif considéré comme légitime (Cour Supérieure de Justice, 06-12-2007, BELDJOUD / STREAMLIMITED, n° 32095).

Congé parental et congé de récréation

Enfin, l’article L-234-49 du Code du Travail prévoit que le congé parental ne donne pas droit au congé annuel de récréation et que le congé non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux, soit jusqu’au 31 mars de l’année suivante.

Un arrêt « Schultz-Hoff » rendu par la Cour de Justice de l’Union Européenne en date du 20 janvier 2009 a pris position sur les congés payés non pris dans les délais légaux pour cause de maladie en estimant que le droit au congé annuel payé est perdu si le salarié s’est trouvé dans la possibilité d’exercer son droit, ce qui n’est pas le cas dans pendant la maladie ou le congé parental.

A travers cet arrêt, la CJUE impose le report des congés payés en cas d’impossibilité pour le salarié de faire valoir ses droits dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des employés européens.

En effet, le congé annuel de récréation ne saurait se confondre avec le congé parental ou le congé maladie dont les finalités sont différentes.

Dès lors, il résulte de cette décision que l’article L-234-49 du Code du travail est contraire au droit européen, de sorte que le salarié n’ayant pas été en mesure de prendre ses congés dans les délais légaux pendant son congé parental est susceptible de solliciter leur report à l’issue de celui-ci, même si le congé parental se termine après le 31 mars de l’année suivante (CSJ 31-03-2011, n° 35911 du rôle).


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