Le règlement intérieur dans l’entreprise : contenu et portée


Posté le 13 février 2019 dans Publications

Si dans les pays voisins, le contenu du règlement intérieur est défini avec précision par des dispositions légales, il n’en est pas de même au Luxembourg.
Alors finalement, que doit contenir un règlement intérieur et quelle est sa portée concrète ?

Si certaines dispositions relatives au règlement intérieur se trouvent éparpillées au sein du Code du Travail, force est de constater que le Code n’en donne aucune définition.
Ce qui a pour conséquence de laisse planer le flou quant au contenu d’un tel acte par lequel s’exerce bien souvent le pouvoir normatif de l’employeur.
Définition juridique :
Traditionnellement, le règlement intérieur se définit comme un acte unilatéral de l’employeur, c’est-à-dire un acte résultant de sa seule volonté, qui s’impose à tous les salariés de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de rechercher s’ils y ont souscrit ou non.
Le règlement intérieur en droit français :
En France, l’article L.1321-1 du Code du Travail fixe de manière non équivoque le domaine du règlement intérieur :
« Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. ».
Le règlement intérieur en droit luxembourgeois :

De son côté, le droit du travail luxembourgeois ne connaît pas de régime spécifique du règlement intérieur, bien que certains articles, comme soulignés ci-dessus, y fassent directement mention.

A titre d’exemple, l’article L.241-9 du Code du Travail dispose :

« Est à considérer comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de salariés et d’employeurs contraire au principe de l’égalité de traitement au sens de la présente loi. ».

En raisonnant par analogie au droit français, on peut définir le règlement interne comme un ordre collectif et écrit de l’employeur.

La jurisprudence luxembourgeoise a d’ailleurs l’habitude de se référer à la doctrine française selon laquelle le règlement intérieur renferme les dispositions générales et permanentes destinées à faire régner l’ordre sur le lieu de travail et à assurer la marche normale de l’entreprise.

Il ne peut donc, à notre sens, contenir d’autres dispositions que celles intéressant directement ces domaines et sa valeur le situe hiérarchiquement en-dessous du contrat de travail.

De la sorte, aucune de ces dispositions ne sauraient y déroger.
Une limite est à signaler toutefois : en présence d’une acceptation formelle, c’est-à-dire si le salarié a signé le règlement intérieur, celui-ci devient partie intégrante du contrat de travail et acquiert la même valeur que ce dernier.

Le salarié sera donc bien avisé de ne pas banaliser ce document et d’en prendre connaissance lorsqu’il lui est soumis pour signature.
Me Pascal PEUVREL                                                Me Franck SIMANS
Avocat à la Cour Avocat à la Cour
pascal.peuvrel@jurislux.eu


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