Transparence salariale : ce qui va changer avec la nouvelle directive européenne

L’Union européenne veut réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant davantage de transparence aux entreprises. Quelles sont les nouvelles obligations et quelles seront leurs conséquences au Luxembourg ?

Après les obligations de reporting ESG, les nouvelles règles sur la protection des lanceurs d’alerte ou encore les exigences en matière de gouvernance, une nouvelle révolution réglementaire touche les entreprises européennes : la transparence salariale.

Depuis le 7 juin 2026, les États membres doivent en principe appliquer les règles issues de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
Son objectif est le suivant :  « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ».

Pourquoi une nouvelle directive ?

Le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur n’est pas nouveau. Il figure dans les traités européens depuis plusieurs décennies et est déjà inscrit dans le droit de l’Union européenne.

Pourtant, malgré ce cadre juridique, les écarts de rémunération persistent. Selon les données de l’Union européenne, les femmes gagnent encore en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes dans l’UE en 2023.

Pour la Commission européenne, l’une des principales raisons de cette situation réside dans le manque de transparence. Lorsqu’un salarié ignore comment sa rémunération est fixée ou ne dispose d’aucune information lui permettant de comparer sa situation à celle d’autres travailleurs exerçant un travail équivalent, il devient plus difficile de détecter une éventuelle discrimination.

La nouvelle directive vise donc à faire de la transparence un outil au service de l’égalité salariale.

Les obligations de transparence reposent sur trois piliers : la transparence préalable à l’embauche, la transparence au cours du processus de recrutement, et la transparence a posteriori, notamment à travers les obligations de reporting.

Ce qui va changer pour les salariés

Pour les salariés, la directive consacre un droit à l’information. Ces derniers pourront demander à leur employeur des informations relatives aux critères utilisés pour déterminer la rémunération, ainsi que les critères d’évolution salariale.
Ils auront également accès aux niveaux de rémunération moyens, répartis par sexe, pour les travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur.

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, la directive impose également une obligation de réponse de l’employeur dans un délai raisonnable et prévoit que les salariés doivent être informés chaque année de l’existence de ce droit à l’information. Par ailleurs, les travailleurs ne pourront plus être empêchés de divulguer leur rémunération, les clauses de confidentialité salariale étant considérées comme incompatibles avec les objectifs de la directive.

Toutefois, ces mécanismes s’articulent avec le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Il ne s’agit pas de rendre publics les salaires individuels, mais d’assurer une transparence collective permettant d’identifier d’éventuelles inégalités structurelles au sein de l’entreprise.

Pour la Commission Européenne, ces avancées vont constituer un levier essentiel, notamment dans les secteurs dépourvus de conventions collectives ou de grilles salariales formalisées, où l’opacité des rémunérations favorise parfois les écarts de traitement.

Ce qui va changer pour les candidats a l’embauche 

S’agissant des candidats à l’embauche, la directive introduit des obligations de transparence dès la phase de recrutement. Les employeurs devront communiquer, dès le début du processus ou avant l’entretien, une information claire sur la rémunération initiale ou sur la fourchette salariale du poste concerné. Cette obligation vise à rééquilibrer la négociation salariale et à limiter les asymétries d’information entre employeur et candidat.

Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations relatives à leur rémunération actuelle ou passée. Cette interdiction vise à éviter la reproduction des inégalités salariales antérieures, notamment celles résultant de discriminations accumulées au cours de la carrière professionnelle.

De nouvelles obligations pour les entreprises

La directive impose également un renforcement significatif des obligations pesant sur les employeurs, afin d’assurer une réelle transparence des politiques salariales et de faciliter la détection des inégalités de rémunération.

Les entreprises comptant au moins 100 salariés seront tenues de publier régulièrement des informations relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Ces obligations de reporting, dont la fréquence varie selon la taille de l’entreprise, visent à permettre une identification plus systématique des disparités salariales, notamment à travers une analyse des écarts non ajustés et dans certains cas des écarts par catégories de travailleurs.

Lorsque les données publiées révèlent un écart de rémunération d’au moins 5 % entre des travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur, et que cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs, neutres et non sexistes, l’entreprise est tenue de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs. Cette procédure vise à identifier les causes des écarts et à mettre en place des mesures correctrices appropriées.

Par ailleurs, la directive renforce le principe de justification objective des différences de rémunération : les employeurs doivent être en mesure de démontrer que les écarts constatés reposent sur des critères transparents, objectifs et non discriminatoires comme les compétences, l’expérience ou les responsabilités exercées.

L’impact sur le Luxembourg

Le Luxembourg n’a pas respecté la date limite de transposition de la directive qui était fixée au 7 juin 2026 pour tous les états membres. Si un avant-projet de loi a été élaboré par le ministère du Travail, la loi de transposition n’a pas encore été adoptée, plaçant le Grand-Duché parmi les États membres en retard.

Cette situation est d’autant plus paradoxale que le Luxembourg affiche déjà de très bons résultats en matière d’égalité salariale. Selon les données du STATEC et d’Eurostat, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de –0,2 % en 2021, les femmes percevant en moyenne un salaire horaire légèrement supérieur à celui des hommes. Cet indicateur ne tient toutefois pas compte des inégalités liées aux parcours professionnels, au temps partiel ou à l’accès aux postes à responsabilité.

Le principal défi pour les employeurs luxembourgeois sera donc moins de corriger des écarts de rémunération importants que de mettre en place une véritable infrastructure de transparence salariale. Les entreprises devront notamment formaliser leurs systèmes de rémunération, définir des critères objectifs de classification des emplois, documenter leurs pratiques salariales et aussi adapter leurs processus de recrutement. La Chambre de commerce invite ainsi les employeurs à anticiper ces changements sans attendre l’adoption de la loi.

Pascal PEUVREL                                                                                                        Charlotte RAVASIO

Avocat à la Cour                                                                                                        Juriste